又到一年校园招聘的旺季,如何顺利选到适合企业的应届毕业生,是摆在人力资源管理者面前一个老课题。本文从用人单位角度谈谈提升参加校园招聘会效果的经验。

1.提前制定校园招聘计划

  通常来说,校园招聘的时间节点可总结为“金910”和“金34”。当年11月前主要为优秀毕业生签约或者毕业生的“保底”合约,次年3月部分考研、国考失利后的学生开始择业,次年5月企业实习结束未签约的学生开始择业。

  为了契合应届毕业生求职和签约的习惯,用人单位可制定分时招聘计划:一是抢占先机,锁定重点学校及重点专业的优秀毕业生,于9-10月入校招聘,抢在第一个签约高峰到来前完成优秀人才引入。二是缺量补充,根据第一轮招聘结果对缺口较多的专业进行针对性的补充,于次年3月开始,可吸引考研或国考失利、实习归来仍未就业的毕业生,以及经过多家应聘失利求职观念更趋于成熟的毕业生参与。

2.准确把握企业职位设置与毕业生职业定位

  如果企业职位设置与毕业生职业定位不恰当,企业往往会招不到合适人才。目前有些企业,尤其是中小企业,在进行职位设置的时候,对应聘人员的任职资格要求太高、能力要求过强。

  校园招聘的毕业生是是一张白纸,可塑性较强,但是他们的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以这类潜在的人才进入企业后,通常要接受比较完整的培训,再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程,那些能够积极融入企业、满足要求的人才方可脱颖而出。

3.选择较为全面、专业招聘人员参会

  校园招聘会是企业和毕业生互相选择的一个契机,招聘团队的专业水平和综合素质,将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。有些企业招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解,对于本企业人才培养、职业发展、薪酬福利、激励机制等方面没有足够详细地理解,加上校园招聘中人员较多、时间紧张、任务繁重,招聘人员在招聘会过程中容易产生厌倦心理,对应聘者的提问回答模棱两可;有些企业招聘人员认为现在大学生就业压力大,毕业生有求于本企业,对人态度傲慢,言谈举止居高临下,只是让应聘者把简历留下,对学生提出的种种问题表现得极不耐烦,这样将直接影响企业校园招聘工作质量,同时也损害了招聘企业的形象。

4.通过量化法筛选应聘简历

   毕业生的简历大同小异,大多数学生的工作经验很少或者没有,看起来都一样,很难甄别良莠。简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩,但是学习成绩不等同于工作能力,特别是对一些与社会联系紧密的职位。所以仅仅凭简历,往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何找到优秀的候选人,成为许多企业人力资源主管关注的问题。

通过构建简历计分量化法,包含学历、院校、专业、社会实践、获奖情况、生源地、面谈情况等计分项,并根据企业实际需要确定各计分项的分数,对收到的简历进行分数排序,通过量化管理实现高效的简历初筛。今后可通过笔试、面试成绩与简历筛选过程中各项评分维度的对比分析,重新效验计分项设置的科学性和合理性,增加筛选的区分度及有效性。